В переводе с английйского – «буллинг» означает «хулиганство». Действительно, это определенное негативное психологическое давление со стороны одного человека на другого. Обычно этим термином обозначают отношения между людьми в профессиональной среде. Буллинг часто встречается на предприятиях, в офисах, организациях. Особенно заметна тенденция к его развитию среди учащихся средних, средне-специальных школ и ВУЗов.

Детский и подростковый буллинг – тема для отдельного разговора и довольно подробно описана психологами. Мы же с вами поговорим сегодня о проявлениях буллинга, или, говоря простым языком, травли, в корпоративной, профессиональной среде, где это явление чрезвычайно развито и заставляет многих людей страдать, переживать стрессовые ситуации, а в связи с этим менять любимую работу или сферу деятельности.

Как проявляется буллинг?

Традиционно это явление выражается в нарочито высокомерном, пренебрежительном отношении к определенному сотруднику. Его высказывания, любые действия, инициативы нарочно высмеиваются, критикуются. Человек, осуществляющий травлю, всеми силами старается доказать, что «сотрудник-жертва» не профессионален, глуп и в коллективе не нужен.

В случае агрессивной травли «нападающий» может дойти до открытых оскорблений, унижений, обидных обвинений. Причём в этой роли может быть как сотрудник-коллега, так и непосредственный начальник. В любом случае, таким образом он самоутверждается за чужой счёт.

В случае начальника, это явление не имеет ничего общего с управлением. Давно известно, что хороший, профессиональный управляющий управляет, а плохой - травит. В связи с этим, тот, кто выбирает травлю подчиненных, как метод управления, хочет тем самым скрыть свою неполноценность и профнепригодность. А мера его неполноценности определяется силой травли сотрудника.

К сожалению, такому буллингу противостоять довольно трудно, так как большинство коллег не вступятся за вас, а будут соблюдать нейтралитет. А что еще хуже, могут даже поддерживать нападающего, чтобы не потерять работу. А многие просто не хотят вмешиваться, решать чужие проблемы.

Если вы остались один на один с таким начальником, поддержки в коллективе не нашли, а самостоятельно справиться не можете, лучше всего сменить работу. Душевное спокойствие, в любом случае, должно быть дороже.

Зачем они это делают?

Все дело в том, что такой человек просто хочет скрыть свою несостоятельность под маской агрессии. Он переносит чувство собственной неполноценности на других, так как пытается снизить собственный страх от понимания того, кем на самом деле является: слабым, озлобленным, неполноценным и обычно некомпетентным.

Чтобы скрыть это и не освободить себя от необходимости объяснять свое поведение публично, он старается заставить молчать свою жертву, используя для этого меры открытого или завуалированного запугивания.

Как противостоять буллингу?

Если вы стали жертвой травли, не поддавайтесь давлению, не паникуйте, а хорошо продумайте варианты решения этой проблемы. План составляйте на короткий, средний, а также удаленный, длительный период времени.

Для этого ответьте себе на вопросы: « Есть ли способ обратиться за помощью к руководству компании, можно ли получить от него помощь?», «Можно ли добиться перевода в другой отдел внутри организации?», «Готовы ли вы искать другую работу? Если да, то, сколько потребуется времени, чтобы найти ее и уволиться?». Спокойно оцените свои силы и возможности, прежде чем принять решение: остаться здесь, или уволиться?

Если вы чувствуете в себе достаточно сил чтобы остаться и бороться за собственное достоинство, то противостоять офисному насилию вполне возможно. Психологи предлагают несколько способов решения данной проблемы:

Вам придется работать так, чтобы никто не смог упрекнуть вас в непрофессионализме.

Не уподобляйтесь обидчику. Не допускайте со своей стороны крика, скандалов, хамства, так как, отвечая таким образом, вы демонстрируете свою уязвимость, бессилие и доставляете удовлетворение обидчикам. В этом случае, будьте уверены, что провокации продолжатся.

Придумайте способ и возможность, как сплотить вокруг себя единомышленников. Чаще всего есть сотрудники, ранее уже подвергавшиеся травле, так же как и вы.

Также всегда есть коллеги, которые испытывают антипатию к лидеру травли, хотя могут это скрывать. Их нужно «вычислить», внимательно понаблюдав за всеми. Таким образом, можно создать группу поддержки. Обычно это удается и обидчик уже опасается делать выпады против не одного, а группы людей.

Знайте, что на войне как на войне – все средства хороши. Только помните, что вы должны продумывать, просчитывать каждый свой шаг и каждое действие, всегда опережая своего противника. Это трудно, но результат того стоит. Если вы выйдете победителем, а к тому же подтвердите свою работоспособность, профессионализм, не сломаетесь перед обстоятельствами – завоюете уважение коллег.

А для представителей руководства хочется еще раз напомнить, что буллинг это чрезвычайно неэффективный путь развития компании. В результате травли, климат в коллективе становится нездоровым. Напряженная обстановка приводит к деморализации, недовольству, отчуждению, демотивации и разочарованию.

Как результат – постоянная текучесть кадров, так как люди не хотят работать там, где постоянные скандалы, интриги, низкая продуктивность, рентабельность и моральный дух.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 3

МОББИНГ КАК МОББИНГ: ИСТОЧНИКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕРРОРА

В статье рассматриваются основные формы и причины возникновения моббинга на работе. Показано, как моббинг влияет на людей и организации. Даются рекомендации по противодействию моббингу.

Термин "моббинг" получил распространение в российской практике относительно недавно, хотя с данным явлением и обусловленными им конфликтами хотя бы раз в своей жизни сталкивался каждый работающий человек.

Словарь управления персоналом. Моббинг (от англ. to mob - нападать, травить) - психологический террор, преимущественно групповой, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, включающие в себя постоянные негативные высказывания в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, ...распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.

Моббинг - это...

Этим термином обозначается целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства.

Групповой террор происходит в "мертвой зоне" - между разрешенными и запрещенными действиями: вроде бы не нарушая никаких правил, окружающие игнорируют жертву, компрометируют ее или высмеивают, систематически затрудняют доступ к информации и т. д. Причем изводящие действия становятся моббингом только в том случае, если постоянно повторяются.

Хайнц Лейманн, впервые употребивший термин "моббинг" для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте, структурировал свое определение в виде приведенной ниже анкеты по моббингу. Помимо коммуникативных действий в анкете есть также физические действия и акты насилия.

Вы "жертва" моббинга, если...

Следует заметить, что в анкете описаны не все возможные моббинг-действия, и процессуальный аспект моббинга бесконечен. В частности, в последние годы появилось новое явление - кибер-моббинг.

Словарь управления персоналом. Кибер-моббинг (cybermobbing) - намеренные оскорбления, угрозы, домогательства и сообщение другим компрометирующих данных с помощью современных средств коммуникации, как правило, в течение продолжительного периода времени. К. осуществляется либо в Интернете (например, с помощью электронной почты, программ для мгновенного обмена сообщениями, такими как ICQ, в социальных сетях, посредством размещения на порталах непристойных видеоматериалов), либо посредством мобильного телефона (например, с помощью SMS-сообщений или надоедливых звонков). Часто лица, совершающие данные хулиганские действия, совершают их анонимно, так что жертва не знает, кто ей докучает.

Моббинг бывает разным

"Горизонтальный" моббинг (коллектив против коллеги) чаще всего проявляется по отношению к новичкам со стороны более старых сотрудников организации. Это могут быть "бойкот" со стороны сослуживцев, предоставление неверной информации, игнорирование просьб, сплетни и множество иных "мелочей", которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей неординарностью.

Пример. В одной торговой компании давно работающим сотрудникам доставалась привилегированная "клиентская база", которая давала хорошие продажи. А новички, пусть даже и опытные, получали просто телефонный справочник - звони и ищи клиентов сам. В отделе постоянно возникали конфликты на этой почве, потому что новички не могли нормально зарабатывать и считали такой расклад несправедливым. Они периодически ходили к руководству и требовали создать равные условия для всех. А ветераны, в свою очередь, обвиняли коллег в неумении работать и не упускали шанса доложить начальству об их непрофессионализме. В качестве аргумента они сравнивали объемы продаж, которые явно были не в пользу новичков.

Истоки. Понятие "моббинг" впервые (еще в 1958 г.) ввел в научный оборот Конрад Лоренц, всемирно известный зоопсихолог. Изучая поведение домашних гусей, он заметил, что бывают случаи, когда одна птица вдруг подвергается нападкам сородичей. Эта агрессия показалась ему непонятной: то ли борьба за главенство в стае, то ли неприятие отличий - внешних или внутренних. Позже (в 1969 г.) шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн обозначил этим термином такое явление, как нападки людей на человека из-за его непохожести на других.

Моббинг в современном значении слова стал известен благодаря другому шведскому практическому психологу и инженеру-экономисту Ханцу Лейманну. Лейманн первый организовал обширное исследование по моббингу в Швеции в 1991 г., которым было охвачено порядка 3,5 тыс. работающих людей в возрасте от 18 до 65 лет. Исследование показало, каждый четвертый в своей профессиональной жизни подвергается опасности по крайней мере на полгода стать жертвой моббинга. Это исследование поначалу было воспринято в Европе без особого интереса, как "чисто скандинавская история", но постепенно благодаря публикациям, дискуссиям в прессе, интересу профсоюзов тема стала звучать все отчетливее.

Нередко причиной "горизонтального" моббинга становится зависть к более удачливому коллеге. Так, в жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Причиной моббинга может быть конкуренция за лучшее производственное задание, более высокий статус или более высокую заработную плату.

Зачинщиками "горизонтального" моббинга во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам.

Иногда моббинг применяют для того, чтобы приучить членов коллектива к групповым нормам, а иногда просто от скуки. Подобный прессинг может иметь относительно безобидный временный характер (своеобразное "посвящение" в члены коллектива).

Горизонтальный моббинг больше характерен для госструктур или небольших предприятий семейного типа, где давление, как правило, оказывается не сверху, а со стороны коллег. Моббинг в таких коллективах провоцируется из-за недостатков организационной структуры предприятия, к которым относятся как неясная постановка целей в компании, так и нечетко очерченный круг служебных обязанностей. В результате неправильной организации труда в коллективе скапливается внутреннее напряжение, требующее выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует агрессию в свой адрес, она может легко перерасти в настоящую эмоциональную травлю.

Внутренним стимулом к горизонтальному моббингу может стать недогруженность сотрудников. Отсутствие ориентации в работе на конечный результат, вынужденное безделье заставляют сотрудников искать "козла отпущения". Им нередко становится тот, кто вопреки всеобщему настрою настойчиво трудится либо просто превосходит окружение по своим профессиональным качествам.

Пример. В одной российской организации был проведен опрос, показавший, что около 80% сотрудников испытали на себе те или иные проявления моббинга. Это проявлялось в том, что к их предложениям не желали прислушиваться, повышали голос, скрывали или давали неполную информацию о положении дел, предъявляли завышенные требования, обвиняли в некомпетентности, не давали возможность посещать курсы повышения квалификации и т. п. Среди причин подобных явлений сотрудники называли неприятие новичков в коллективе, низкий уровень культуры деловых отношений, привилегированное положение отдельных сотрудников, безнаказанность. Указывались и последствия таких взаимоотношений: равнодушие к работе, перегрузки, излишняя нервозность, доходящая до депрессивного состояния, проблемы в личной жизни.

"Вертикальный" моббинг (руководитель против подчиненного) часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Основные способы давления на подчиненных - это предъявление к ним заниженных или завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий, намеки на плохое здоровье или психическое расстройство. Не менее популярный способ - игнорировать успехи неугодного сотрудника. Человеку не повышают зарплату, "забывают" о премиях, не посылают на обучение, не говоря уже об отсутствии элементарной похвалы. Руководители могут обосновывать, рационализировать свои издевательства, представляя их как логичные мероприятия и якобы объективные требования.

Пример. Представляя редакции новоиспеченного сотрудника, начальница отдела не слишком удачно пошутила: "Знакомьтесь, звезда отечественной журналистики. Только не надо просить у него автографы, а то ему работать некогда будет!". Надо ли говорить, что такая презентация поставила жирный крест на карьере "звезды" в провинциальном коллективе? Не сговариваясь, сотрудники объявили новичку "холодную войну". Его полностью игнорировали, не делились информацией, "забывали" сказать о сокращенном рабочем дне, не сообщали о планерках и распоряжениях руководства. История закончилась быстро: через месяц "звезда отечественной журналистики" написала заявление об уходе по собственному желанию.

Информация для размышления. Моббинг за рубежом.

По результатам опроса, проведенного в Германии среди 4500 работающих в разных отраслях, почти две трети немцев (61%) подвергались моббингу на рабочем месте, причем в 34% случаев - это были "милые сослуживцы", в остальных случаях - руководитель. Лишь четверть опрошенных уверили, что с моббингом они лично не сталкивались, а 12% респондентов честно признались, что участвовали в травле своих коллег.

Исследования моббинга, которые проводились в Австрии, Германии, скандинавских странах, показали, что его проявления испытали на себе от 1 до 16,9% опрошенного населения. При этом Европейский парламент считает, что моббинг имеет более высокие показатели, не поддающиеся статистическому учету. И число пострадавших от него увеличивается с каждым годом. Такое мнение основано на результатах прямого опроса работников стран Европейского союза.

Британский Institute of Personnel and Development опубликовал результаты опроса по моббингу (в Британии чаще используется термин "буллинг" - workplace bullying). Каждый восьмой британский служащий был жертвой издевательств на рабочем месте. Более половины из опрошенных заявили о том, что буллинг является повседневной практикой в их компании. Когда британский Trade Union Congress организовал "горячую линию" Bad Boss Hotline, по которой можно было пожаловаться на руководителя, 38% позвонивших жаловались на издевательства со стороны руководства, 15% - на контракты (кабальные условия), 13% - на сверхурочные работы, 11% - на несправедливое смещение с должности, 10% - на здоровье и безопасность, 3% - на расовое, сексуальное преследование и дискриминацию по возрасту. Исследование Лондонской палаты коммерции выявило, что психологический террор на рабочих местах обходится Великобритании в 2 млн фунтов стерлингов в год. Моббинг распространен в Японии - в стране, где существуют традиции пожизненного найма, стремятся не в открытую увольнять сотрудников, а сделать их жизнь на рабочем месте невыносимой настолько, чтобы они уволились сами.

В западных странах к проблеме моббинга относятся серьезно, он ударяет по "святая святых" современного бизнеса - философии корпоративных отношений и приравнивается к нарушению прав человека. Европейцы предпочитают оговаривать вероятный моббинг в контрактах при приеме на работу, а в случае реальной офисной травли обращаются в суд. По данным исследовательской компании Management Issues, в Европе обвинения в моббинге составляют почти 10% от всех дел, которые рассматриваются в суде.

Одна из разновидностей "вертикального" моббинга предполагает, что руководитель по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Например, ему необходимо подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и в конце концов вынудить его уйти по собственному желанию.

В случае т. н. сэндвич-моббинга против одного из сотрудников ополчаются и руководство, и коллеги. В такой тяжелой ситуации может оказаться руководитель среднего звена. У него, как правило, есть заместители, мечтающие занять его место и по этой причине прибегающие к моббингу. Кроме того, вышестоящий начальник тоже опасается, что его могут "подсидеть".

Руководителю - "жертве" сэндвич-моббинга - по сравнению с рядовыми сотрудниками грозят дополнительные его проявления, а именно:

Ему не сообщают нужную информацию либо сообщают ее слишком поздно, не передают распоряжений высшего руководства;

Информация к нему поступает в искаженном виде;

По офису со скоростью света распространяются самые невероятные истории, в которых начальник - главный "герой";

Над ним "довлеет" пессимизм подчиненных, они преподносят руководителю положение дел в таком свете, чтобы у него создавалось ощущение полной безысходности;

Если ранее его приглашали на все совещания к высшему руководству, то теперь он узнает о времени их проведения с опозданием;

Вышестоящему начальству, минуя руководителя-"жертву", поступает какая-то негативная информация о работе его подразделения;

Подчиненные скрыто или явно саботируют выполнение распоряжений руководителя.

Неприятие нового начальника, особенно если последний назначен "сверху", тоже нередко служит причиной для "сэндвич-моббинга". Иногда коллектив настроен против новых руководителей по их же вине. Возможно, они слишком рьяно взялись за преобразования на новом месте, вели себя слишком высокомерно, авторитарно или, напротив, нерешительно.

А может, ничего страшного?

Некоторые руководители считают, что моббинг - это конкурентная борьба, соревнование, которые только закаляют коллектив. Но руководитель, который поощряет моббинг, сильно рискует: ситуация в любой момент может выйти из-под его контроля. Еще более опасный вариант: моббинг по инициативе руководителя. Например, руководитель хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Он начинает обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи, чтобы вынудить уйти по собственному желанию. Такой пример, скорее всего, окажется "заразителен" - и моббинг в коллективе начнет распространяться. Со всеми вытекающими отсюда последствиями...

В первую очередь последствия моббинга сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или инфарктов и даже суицида (немецкие психиатры, например, подсчитали, что моббинг становится причиной почти 10% самоубийств в стране).

Информация для размышления. Что происходит в России.

Опрос исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob. ru выявил основные формы агрессии на работе, отношение к ней сотрудников и способы психологической защиты. Участниками опроса стали 1800 экономически активных россиян старше 18 лет.

Результаты опроса могут удивить: 70% россиян хотя бы однажды сталкивались с недоброжелательностью в коллективе. Женщины страдают немного чаще (71%) по сравнению с мужчинами (69%). Негативное отношение зависит и от возраста: меньше всего достается самым молодым (до 23 лет). Финансовое благополучие человека также оказалось в прямой зависимости от неприязненного отношения со стороны коллег. Среди россиян с доходом до 15 тыс. руб. в месяц с такой проблемой сталкивались 65%, а среди тех, кто зарабатывает свыше 45 тыс. руб., таких насчитывается уже 73%. Женщины чаще жалуются на такие сложности взаимоотношений в женском коллективе, как зависть, сплетни за спиной и прочие присущие исключительно женским коллективам вещи. Жалобы мужчин носят абсолютно другой характер. На первом месте накаленная атмосфера и повышенная раздражительность окружающих, причем многие относятся к этому достаточно терпимо - "в стране кризис, нет стабильности на рабочих местах". Важнейшим фактором для мужчин является финансовая составляющая. По их мнению, маленькие зарплаты ведут к снижению самооценки, что автоматически делает окружающих более агрессивными. Кроме того, мужчины связывают агрессию в коллективе с общим отсутствием воспитания, тем, что в нашей стране оскорбления и другие формы недоброжелательного отношения проходят безнаказанно, никто не ставит таких людей на место. Самая распространенная форма нападок коллег-словесные оскорбления, на них жаловались 84% из всех россиян, когда-либо сталкивавшихся с проблемами в коллективе. При этом, как ни странно, это задевает мужчин больше, чем женщин: 86% против 83%. На втором месте физическая агрессия, которая является спецификой определенных мужских коллективов: мужчины встречаются с ней в пять раз чаще женщин.

Среди прочих негативных поступков чаще встречались интриги, подставы, бойкот, клевета, ложь и психологическое давление. Соленый чай, разбитая любимая чашка и даже просто бездействие тоже могут стать проявлением агрессии коллег.

Как показал опрос, нашим согражданам чаще приходится сталкиваться с агрессией со стороны сослуживцев (57%), нежели начальства (43%). Между тем в современном российском законодательстве такой феномен, как моббинг, не нашел никакого отражения. Единственная гражданско-правовая норма, под которую подпадают действия агрессивных сотрудников - это ст. 151 Гражданского кодекса РФ, регулирующая основания компенсации морального вреда. Однако на практике доказать факт того, что именно из-за активных преследований коллег по работе у сотрудника появились головные боли, стресс или иные проявления нравственных страданий, практически невозможно...

Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга это может превратиться в частые и длительные уходы "на больничный". У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов, они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию.

Нельзя исключить того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.

Моббинг может представлять угрозу безопасности компании: доведенный до последней черты сотрудник может целенаправленно принести вред - украсть технологию, базу данных и т. п.

И во многих случаях после того, как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию.

Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т. к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

Информация для размышления. Влияние моббинга.

По данным The Workplace Bullying & Trauma Institute, психологический террор на работе вызывает значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказывается на здоровье работников. У опрошенных наиболее распространенными реакциями на моббинг были стресс (76%), паранойя (60%), головные боли (55%), чувство отстраненности или отторженности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). За пределами организации последствия моббинга часто выражаются в ночных кошмарах (49%), бессоннице и рассеянности (по 71%). В 35% случаев опрошенные отметили значительные изменения в массе тела, в 28% моббинг провоцирует чрезмерное употребление алкоголя, сигарет, медикаментов, пищи.

Негативное влияние моббинга на "жертву" продолжается даже тогда, когда она меняет место работы; когда минуло немало времени после притеснений. Столкнувшись однажды с моббингом, работник редко забывает об этом.

Последствия притеснений на рабочем месте в целом являются негативными для всех вовлеченных в него лиц. В большинстве случаев гонения на работника связаны с принуждением к уходу из организации. Так, среди лиц, принимавших участие в обследовании, 70% впоследствии уволились с прежнего места работы (37% по собственному желанию, 33% по объективным причинам), 17% остались работать в организации, но были переведены на другую должность.

Потери, которые несут "агрессоры", менее выражены: только 4% прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкций и наказаний, 9% подвергаются внутренним переводам либо увольнению. К последствиям моббинга можно отнести и снижение (полное либо частичное) оплаты труда (51% респондентов указало на это; 33% отметили отсутствие каких-либо изменений в материальной сфере).

Кто виноват и что делать?

Итак, кто же виноват в моббинге?

Моббинг возникает по вине коллектива, когда:

Сотрудники подозревают, что их новый коллега получил место вне конкурса, например по знакомству;

Коллективу кажется, что прежний сотрудник был уволен несправедливо;

Коллектив не готов принять в свои ряды новатора;

Сотрудники просто ищут "жертву" - от скуки, по привычке.

Моббинг возникает по вине руководителя, когда:

Руководитель занимается сознательным стравливанием сотрудников для создания конкурентных отношений в коллективе или чтобы уволить неугодного человека;

Руководитель внезапно ослабляет контроль, начинает надолго покидать рабочее место;

Руководитель "сбрасывает" разным сотрудникам информацию, повышающую тревожность в коллективе, провоцирует слухи.

Моббинг возникает по вине "жертвы", когда:

Сотрудник сознательно или бессознательно противопоставляет себя коллективу, ведет себя с вызовом (просит не прикасаться к его кружке, расчищает свою полку в общем холодильнике, требует называть его только по имени-отчеству и т. д.);

Сотрудник демонстрирует неуважение к традициям, сложившимся в компании, системе работы, неформальным лидерам.

Следует подчеркнуть, что "жертвой" моббинга могут быть компетентные и уверенные в себе люди, поскольку преследователи видят в нем угрозу для себя, а агрессивное поведение дает им ощущение контроля над ситуацией.

В целом способствуют развитию моббинга следующие особенности организационной среды:

Сотрудникам непонятны долгосрочные цели и планы развития компании;

У руководства фирмы нет опыта и нужных навыков управления;

Отсутствует (или недостаточна) обратная связь: сотрудники не знают, хорошо они работают или нет;

Нет четких должностных инструкций, не определены зоны ответственности - задания могут пересекаться или дублироваться;

Нет отлаженного механизма принятия решений в компании;

Плохие коммуникации, недостаток информации, задержки в ее получении и намеренное утаивание (владение информацией воспринимается как своего рода власть);

Отсутствуют возможности карьерного роста, или карьерный рост зависит не от профессионализма, а от настроений руководства (по крайней мере, так ситуация воспринимается коллективом);

Неправильная организация труда: одни перегружены, другим нечего делать.

Что же делать человеку, столкнувшемуся с моббингом на работе?

Руководителю компании или подразделения:

Не игнорировать проявления моббинга. Необходимо сразу же разбираться в проблеме: почему она возникла, кто зачинщик, кто поддерживает нападающего, кто провокатор. И после анализа сразу же принимать меры: беседа с сотрудниками по очереди и со всеми вместе; перевод кого-то из сотрудников в другой отдел (перевести можно или "жертву" или "нападающего" в зависимости от обстоятельств), в крайнем случае - увольнение зачинщика;

Стараться поддержать того, кто становится "жертвой" моббинга, четко обозначить свое негативное отношение к моббингу;

Составлять собственное мнение о всех сотрудниках компании и не поддерживать тех, кто пытается очернить другого сотрудника в ваших глазах, пресекать попытки наушничества, клеветы и сплетен;

Провести собрание в коллективе на тему моббинга, куда можно пригласить психолога-специалиста, который расскажет всем, что такое моббинг, почему он возникает и к каким последствиям приводит. В борьбе с моббингом поможет также организация психологических тренингов на сплоченность команды, корпоративных праздников, поддержание в компании корпоративной культуры;

Стараться поддерживать в коллективе атмосферу дружелюбия, уважительного отношения к любому сотруднику, вежливости и терпимости, соблюдать в компании нравственные нормы;

Не заводить "фаворитов" - это первый шаг к появлению моббинга и различным провокациям (и со стороны "фаворитов", и со стороны недовольных);

Помнить, что руководитель несет ответственность за всех вверенных ему сотрудников, в т. ч. и психологически, поэтому должен постоянно контролировать не только показатели эффективности и результативности работы, но и психологический климат.

Пример. В одном коллективе, в котором большую часть компании составляли женщины, без видимых причин возникла конфликтная ситуация. Почти все женщины стали негативно относиться к одной сотруднице, у которой накануне был день рождения. Утром в день рождения шеф персонально преподнес имениннице букет цветов. За ним такого не замечалось, и возникло предположение о наличии у него особого расположения к сотруднице. Естественно, что подобное положение вещей было болезненно воспринято остальными. В "запарке" никто не заметил, что шеф уезжал в командировку и не мог поздравить сотрудницу на обычном вечернем торжестве.

Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга "правила игры" в коллективе. Иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт, даже если он является ценным работником.

Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены руководителями или службой управления персоналом. В частности, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата "любой ценой", а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании моббинга значительно уменьшаются.

"Жертве" моббинга:

Попытаться решить конфликт, проявляя терпение и понимание, показав своему оппоненту, что вы не враги и можете найти взаимопонимание. Это может помочь в случае, если конфликт еще не перерос в затяжную стадию;

В случае начинающегося моббинга проявлять особую внимательность и постоянно анализировать обстановку в коллективе, не поддаваясь на провокации и не давая втянуть себя в затяжные войны. Также важно понять причину начавшегося моббинга (чем и как вы кого-то раздражаете): поняв причину возникшей проблемы, с ней легче бороться;

Если налицо все симптомы моббинга, попробовать поискать варианты решения проблемы: перейти на работу в другой отдел или в филиал компании, перейти на другую должность в этой же компании, можно побеседовать с руководством компании (иногда можно погасить проявления моббинга, просто уйдя в отпуск);

В случае особо жесткого моббинга немедленно увольняться, потому что здоровье и душевное равновесие важнее, чем любая работа.

Подчиненный не сможет привлечь руководителя к юридической ответственности, если его хамство проявляется в игнорировании, демонстративном отсутствии приветствия при встречах, или за то, что он ведет разговор на повышенных тонах, с уничижительными интонациями или проявляет пренебрежение к нам или результатам работы подчиненного. Но в определенных жизненных ситуациях, когда хамское поведение или высказывания выходят за пределы дозволенного (за рамки, установленные законом), они могут быть поводом для обращения в суд. Хамское поведение или высказывания могут образовать состав таких преступлений, как клевета или оскорбление.

Словарь управления персоналом. Клевета - это распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129 Уголовного кодекса РФ).

Оскорбление - это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме (ст. 130 Уголовного кодекса РФ).

Обращение в суд может быть как с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда, так и с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление. Различие между названными способами судебной защиты заключается в виде ответственности: в первом случае у виновного может наступить ответственность в виде возложения на него судом обязанности выплатить определенную денежную сумму, во втором случае речь идет о привлечении лица к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление).

Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.

При предъявлении иска о защите чести, достоинства или деловой репутации суд будет устанавливать такие же обстоятельства, как и при привлечении к уголовной ответственности за клевету: факт распространения сведений; порочащий характер этих сведений; несоответствие их действительности.

Библиографический список

1. Феллау Э. Г. Конфликты на рабочем месте. М.: Омега-Л, 2006.

2. Bryant M., Buttigieg D., Hanley G. Poor bullying prevention and employee health: some implications. // International Journal of Workplace Health Management, 2009. Vol. 2. Iss: 1. P. 48 - 62.

3. Bullying and harassment at work: a guide for managers and employers. London: Acas. Available at: http:/ acas. org. uk.

4. Bullying at work: beyond policies to a culture of respect. Guide. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Available at: cipd. co. uk.

5. Godwin K. Dealing with bullying and harassment in higher education. Equal Opportunities Review. 2009. No 188. May. P. 13 - 14.

6. Fisher-Blando Judith L. Workplace bulling: aggressive behavior and its effect on job satisfaction nad prodactivity // University of phoenix, February 2008.

7. Hoff Dianne L., Mitchell Sidney N. Cyberbullying: causes, effects, and remedies // Journal of Educational Administration, 2009. Vol. 47. Iss: 5. P. 652 - 665.

8. Ishmael A. Bullying and harassment policies. Equal Opportunities Review. 2008. No 176. May. P. 8 - 10.

10. Suff R. Best behaviour: tackling bullying and harassment. IRS Employment Review. 2006. No 845. 21 April. P. 17 - 20.

11. Townend Anni Identifying and managing bullying in the workplace // Human Resource Management International Digest, 2008. Vol. 16. Iss: 6. P. 3 - 5.

13. Wolff C. Ousting the workplace bully: learning from experience. IRS Employment Review. 2006. N 841. 17 February. P. 8 - 17.

14. Материалы сайтов: bullyonline. org, workplace-violence. com, hbr. org, aggressionmanagement. com, workplacebullying. org, ipd. org, psyfactor. org/lib/bulling. htm, mobbing-usa. com, bully-online. org.

В. Коновалова

кафедры управления персоналом

Государственного университета управления,

премии Правительства РФ

в области образования

Приветствую вас, дорогие читатели! Мы с вами затронем такую болезненную для многих детей и родителей тему, как буллинг: что это такое, знают не все. Если вы впервые слышите слово «буллинг», это еще не означает, что вы или ваш ребенок не сталкивались с этим явлением в реальности. Разберемся, что подразумевается под необычным иностранным названием.

Удивительно, но аналогов слову «буллинг» в русском языке нет. Так собирательно называют сознательный террор, направленный против ребенка со стороны одного или нескольких детей из его окружения. Само английское слово означает «хулиган, драчун, забияка» и т.д. Иными словами, это моральные или физические издевательства, которым может подвергнуться любой школьник.

Впервые буллинг как социальное явление заметили в Англии в 1905 году, хотя нельзя сказать, что травля отдельно выбранного человека в детских и подростковых коллективах не существовала до этого времени. С тех пор разговоры о нем не утихают в среде педагогов и психологов. По статистике, от 4 до 50% детей сталкиваются с травлей. Это могут быть единичные случаи или регулярная тактика.

Последнее время буллинг имеет место не только в начальной школе, но даже в детских садах. Дети по своей природе жестоки и пока не умеют сдерживать эмоции и находить компромиссы. Если они кого-то невзлюбили, жертву ожидают нападки и даже побои.

Подростковый буллинг может быть еще более жестоким, поскольку в этот период дети подвергаются меньшему контролю со стороны родителей. В то же время идет становление отношений между полами, и для некоторых детей этот процесс проходит болезненно.

Существует несколько видов травли в рамках одного коллектива:

• Физический . Он может колебаться от побоев до серьезного членовредительства.
• Поведенческий . С ребенком сознательно не вступают в контакт, не разговаривают, распускают сплетни, крадут или портят личные вещи, наговаривают.
• Вербальный . Выражается в подколах, кличках, обзывательствах, оскорблениях.
• Кибербуллинг . Это атака в соц. сетях, выкладывание в интернет неприглядных видео, фото, текстов.

Причиной буллинга может стать что угодно: внешний вид жертвы, особенности поведения, манера говорить и т.д. Слабые в моральном или физическом отношении дети, не умеющие себя защищать, тоже могут стать предметом травли.

В качестве агрессоров, как принято считать, выступают дети из неблагополучных семей. Но сегодня ситуация изменилась. Ситуацию буллинга могут создать и малыши из богатых семей, где родители ощущают собственную вседозволенность и одновременно мало занимаются детьми и не уделяют им внимание.

Вопрос о том, как бороться с буллингом, довольно сложный, ведь диагностика явления затруднена. Одно дело, если ситуация закончилась побоями (в качестве доказательства их можно представить в детской комнате милиции), и совсем другое дело, если травля происходит по интернету или в разговорах.

В последнем случае требуется очное разбирательство в присутствии родителей обидчика и жертвы, педагогов, психологов. Если факт буллинга будет признан большинством, в том числе специалистами, необходима срочная профилактика в группе.

Работа должна проводиться педагогами, психологами, иногда требуется вмешательство других специалистов, в частности медиков. Буллинг – проблема не одного человека, а группы. Если ваш ребенок стал жертвой, ни в коем случае не обвиняйте его. Виновата группа, а не отдельный человек.

Ситуация ухудшается еще и тем, что родители и педагоги сами потакают агрессорам. Если в семье родители страдают нарциссизмом, считают себя успешными и лучшими во всем, или занимаются рукоприкладством, их стиль поведения будет копировать ребенок.

Наоборот, чересчур интеллигентные родители, которые не умеют за себя постоять, не стремятся решать конфликты, а предпочитают их обходить стороной, потенциально воспитывают жертву.

Масла в огонь подливают и педагоги, выделяя в классе лучших учеников или показывая мимикой, поведением, что какой-то ребенок их не устраивает. Так потенциально детская группа делится на агрессоров и жертв.

Канистерапия, как профилактика буллинга

В последнее время популярность набирает технологии канистерапия как средство профилактики буллинга. Это психотерапия, где лечение проводят собаки под руководством тренеров. Чтобы заслужить уважение животного, человек должен уважать себя и других, но при этом не ощущать себя жертвой.

Общаясь с собаками, дети учатся равноправию и признанию прав других людей. Методика уже получила негласное признание, хотя официально как метод психотерапии в России пока не утверждена.

О себе и буллинге

От себя хочу сказать, что испытала это явление на себе в школе. Со стороны одноклассницы я слышала издевательства в свою сторону, а последней каплей стало то, что она повытирала ноги об мою одежду. В прямом смысле этого слова. Конечно, у меня была паника и что делать я не знала.

Я приходила домой и плакала. И тогда мама отправила меня в секцию карате. Вы знаете, там нашлись люди, тренеры, которые показали, что я сильная, многое могу, меня уважают и это прибавило мне уверенности на 1000%.

Как сейчас помню, последнее ее издевательство было в спортивном зале на уроке физкультуры. Я треснула ее, захватила и сказала что-то очень грозное. Слов не помню. Помню что мальчишки нас разнимали, а после этого все прекратилось. И отношения в классе стали на много лучше.

Я была другая, уверенная. Я уже ничего не боялась.

Прошло уже много лет, вспоминая все это, могу сказать, что такие ситуации очень закаляют. В жизни такого на много больше и этот первый жизненный урок я прошла уже в школе на «отлично».

Моббинг и буллинг

Моббинг – понятие, очень похожее на буллинг. Их часто путают, поскольку суть их действительно тяжело различить. Проводя границу между понятиями, психологи говорят о том, что моббинг – это коллективная травля, а буллинг осуществляется один на один.

В чем отличие, сможет сказать только специалист, поскольку сегодня в употреблении понятия часто путают и вместо моббинга употребляют буллинг как более популярное и распространенное.

Говоря о моббинге, чаще подразумевают травлю коллег по работе. Но явление встречается и в ученическом коллективе. Есть и другое обозначение. Моббинг – противостояние, направленное против группы, пользующейся преимуществом, более слабой или имеющей отличительные черты. Встречается и расовый моббинг, если в школе учатся дети разных национальностей.

Причины и технологии предупреждения явления тесно взаимосвязаны. В школьном коллективе должны регулярно проводиться беседы с родителями и детьми, в которых участвуют профессиональные психологи.

Сами педагоги должны исключить всяческое выделение отдельных учеников в классе и способствовать живой, непосредственной атмосфере общения.

Родители должны позаботиться о теплой атмосфере воспитания в семье, исключить издевки и телесные наказания. Только здоровым, доброжелательным отношением в коллективе можно исключить моббинг и буллинг как социальные явления.

Дорогие читатели, мы с вами рассмотрели, какие последствия может иметь травля человека в коллективе. Не стоит терпеть это, нужно всегда искать выход и никогда не чувствовать себя жертвой. Если у вас есть комментарии, оставляйте их на сайте или поделитесь статьей со своими друзьями в соц. сетях.

Специалисты выделяют несколько распространенных категорий жертв психологического прессинга на работе: новички на испытательном сроке, вновь назначенные на должность сотрудники, коллеги, с которыми вдруг приходится делить функционал... Вас нет в этом списке? Увы, потенциально стать объектом преследования со стороны коллег может каждый...

Конфликтные ситуации на работе случаются довольно часто, и это неудивительно, ведь они — непременный атрибут межличностного общения. Порой конфликты приобретают весьма неприятный характер, и вы начинаете задумываться о том, чтобы уйти в отпуск, дав отдых нервам. А если ситуация усугубляется, настроение все хуже и хуже, вы чувствуете нервное напряжение восемь часов в день пять дней в неделю и начинаете подумывать об увольнении... Остановитесь и попытайтесь понять — рациональна ли причина возникающих конфликтов, связана она только с работой, или вы, возможно, просто стали жертвой такого явления, как моббинг. Что же это за страшный зверь и как его побороть?

Что такое моббинг?

Определимся с терминами. Моббинг (от англ. mobbing — притеснять, грубить, нападать; mob — толпа) — вид психологического давления, когда сотруднику создают невыносимую атмосферу в коллективе — за счет претензий к качеству работы или придирок личного характера. Жертвами такого прессинга часто становятся новички и наиболее уязвимые члены коллектива. Вот какое определение этому явлению дает постоянный консультант наших проектов Элина Полухина: «Моббинг — психологический „террор“ на рабочем месте. Попросту говоря — офисная дедовщина или травля. Методичное, целенаправленное преследование и несправедливое отношение к работнику со стороны коллег, начальства или подчиненных».

Часто моббинг призван утвердить существующий в организации порядок вещей, авторитет негласных лидеров, выражаясь примитивным языком — «показать, кто в доме хозяин». Но такой мотивацией руководствуются весьма недалекие люди. «Моббинг — это реакция стада на белую ворону. Но человек живет не в стаде и не в стае. Человек живет в группе, которая есть совокупность личностей. Взрослых, самостоятельных личностей. Каждая из которых от рождения наделена равными и неотчуждаемыми правами и свободами. Поэтому аргументы „здесь так заведено“ или „а у нас так принято“ ущербны и в основе своей суть тропа, ведущая в болото неэффективности, убытков и застоя», — считает наш читатель Андрей Николаевич Соловьев.

Понятие «моббинг» синонимично понятию «буллинг» (от англ. bully — хулиган). Буллинг подразумевает также открытую агрессию со стороны гонителя. Иногда под этим термином подразумевают только вертикальный моббинг — то есть давление со стороны начальника. Этот вид офисной травли остроумные пользователи нашего портала окрестили также «боссингом».

Причины моббинга

Могут быть самыми разнообразными. Например, опасения, что вновь пришедший в коллектив молодой, работоспособный сотрудник обратит внимание руководства, что достижения «старичков» весьма скромны и убедит пересмотреть систему компенсаций. Или зависть к незаслуженному, на взгляд окружающих, выделению одного работника из многих — повышение его в должности, зарплате, предоставление льгот и т. п. Иногда причины моббинга столь нерациональны, что можно только удивляться фантазиям, приходящим в голову сотрудникам. Например, один из посетителей нашего портала поведал историю, что он подвергся травле на работе за... отказ обустраивать свою личную жизнь. Но если не брать совсем уж абсурдные ситуации, то причины моббинга в большинстве случаев связаны с банальными человеческими слабостями или страхами.

Черная зависть

Вот какую историю рассказал один из читателей «Планеты HR», к сожалению, не представившийся. После окончания вуза молодой человек устроился фармацевтом в аптеку и благодаря уважительному отношению к посетителям быстро завоевал их доверие. «Люди приходили только ко мне, а когда у меня выпадали выходные, спрашивали когда я буду работать, разворачивались и уходили». Коллектив в аптеке был женский, и сотрудницам не понравилось, что новичок «перетягивает» на себя клиентуру. «Сначала я почувствовал „подставу“ со стороны „зрелых“ женщин. То в мою смену весь товар (дня за 2-3 прихода) вытащат и просят меня после работы (а работали до часу ночи) оформить выкладку, расположить на места хранения...»

Разгорающийся конфликт удалось разрулить благодаря умелым действиям заведующей аптеки, которая, поняв, в чем проблема, сумела поднять самооценку других членов коллектива. Почувствовав свою значимость, коллеги молодого человека остыли и перестали к нему цепляться. Но на том злоключения нашего читателя не закончились. Поскольку он хорошо работал, его повысили и перевели на работу в отдел маркетинга, где вновь прибывший столкнулся с буллингом со стороны непосредственного руководителя.

«Мои практические познания о лекарственных средствах, мой быстрый рост прямо-таки давил на начальницу отдела. Она просто возмущалась, когда я ненароком поправлял ее, дабы избежать глобальных ошибок в планировании. Потом началось: отчеты, о которых я и не знал, соответственно не выполнялись, и по наступлению срока их сдачи на меня обрушивался шквал: „А чем это ты тут занимаешься? Не мог спросить у меня, есть ли для тебя еще работа?“ (сидели за столами напротив друг друга). Потом начались „предположения“, что я все задания, приходящие по электронной почте, просто удаляю...»

Не выдержав абсурда ситуации, молодой человек был вынужден уволиться по собственному желанию и перейти в медицинские представители.

Вас тут не сидело!

С моббингом из-за желания нового руководства «освободить» рабочее место под «своего человека» столкнулась наша читательница Надежда Барамзина. В течение восьми лет она работала главным бухгалтером в дочерней структуре известного банка, за это время успешно прошла несколько выездных налоговых проверок, была на хорошем счету у руководства, претензий к ее работе не возникало. Но после того, как у банка сменился собственник, старую команду, мягко говоря, попросили. «По сути, началась травля — и генерального, и нелояльного к новой власти финансового директора, и ведущих менеджеров, и меня (тем более, что был хороший, покладистый кандидат на мою должность — моя заместительница и по совместительству сноха главного бухгалтера банка, которому принадлежала наша фирма...)», — рассказывает Надежда.

Фирма, которая приносила банку миллионные дивиденды, была объявлена неликвидной, менеджеров обвинили в неумении проводить сделки. Рациональные аргументы в расчет не принимались. Началось и сведение личных счетов. «Например, наша „кураторша“, которая годом ранее с моим шефом на корпоративах пила коньяк и радостно повизгивала („ах, как я вас всех люблю, как с вами приятно работать“), теперь в беседе наедине позволяла себе высказывания в мой адрес, например, такие: „Вы принимали участие в воровстве“... Когда я пыталась пригрозить судом, мне с иезуитской улыбкой говорилось: „Что Вы, нас же никто не слышит, Вы ничего не докажете“... Впоследствии я ходила к ней на рандеву с диктофоном... Обстановка была — бежать хотелось без оглядки...» — продолжает читательница.

Ситуация нагнеталась слухами из банка об увольнении под любым предлогом после очередной комплексной проверки. В итоге весь генералитет, не выдержав прессинга, подал в отставку. «Генеральный, будучи по жизни шутником-здоровяком, в итоге уходил похудевшим и серого цвета. Финансовый директор мне рассказывала, что с ней тоже велись беседы: „Лучше соглашайтесь на понижение в должности, или мы вас все равно уволим, если захотим...“ Она тоже уволилась, причем ушла, даже не забрав свои личные вещи».

Не выдержала и Надежда — уволилась, вернее, сбежала с работы, в никуда. «Полгода непрерывных головных болей, и в итоге нервное истощение...» — грустно констатирует она.

Как бороться?

Работать в условиях постоянного психологического давления очень трудно. Если это давление исходит от непосредственного руководителя, выход из ситуации в большинстве случаев один — увольнение. Проще уволиться, чтобы не трепать себе нервы, ибо заработанных денег может не хватить на их восстановление. А если прессингуют коллеги? Уходить из-за того, что в коллективе водятся какие-то злыдни не хочется. Но как себя вести, если вы оказались в положении гонимого? Каратаевский принцип «Подставь другую щеку» в данной ситуации явно не применим. Наши читатели предлагают два пути выхода из ситуации.

Кто с мечом к нам придет, от меча и погибнет

Первое, что напрашивается, когда вас бьют, — ударить в ответ, ведь агрессия порождает агрессию. Так вы получите моральное удовлетворение от того, что вам не приходится себя сдерживать. Смело говорите, что думаете, и идите прямо на врага! Если вы нанесете ответный удар, неприятель испугается вашей силы и отступит, возможно, навсегда. Именно так считает одна часть нашей аудитории.

«Нужно найти в себе силы спорить и стать конфликтным. Бесконфликтные, тихие и уступчивые люди, безусловно, приятны в общении, но именно эти их качества и привлекают моббера, как кровь акулу, — считает один из участников обсуждения Антон Юрьевич Пахмутов. — Но никто не обидит сильного, если рядом слабый. А слабых полно — целые отделы, начальники и подчиненные. В такой ситуации не нужно быть вежливым и говорить: „Спасибо, что пнули меня, я очень многому научился“. Надо отодвинуть рамки конфликтного общения до тех пределов, за которыми начинает действовать закон, а не корпоративная этика. Если моббер будет знать, что „наезд“ на коллегу гарантированно чреват конфликтом, при котором вероятность испытать неприятные ощущения будет довольно высока, он выберет себе другую цель».

Если же ситуация доходит до увольнения — нужно стоять до последнего, так как по закону уволить сотрудника очень сложно. Компания, практикующая запугивание и последующее увольнение «по собственному желанию», сама обязательно имеет нелады с законом, значит, работодателя тоже есть чем припугнуть. Когда совсем невмоготу, то можно уволиться, но даже уход должен стать для работодателя показательным. «Не нужно писать: „Прошу уволить меня...“, эта фраза унижает человека как наемного работника, и она не предусмотрена никаким нормативным правовым актом. Работник заключает с компанией договор, то есть двустороннее соглашение, регламентируемое Трудовым кодексом, так что спокойно пишите: „Расторгаю трудовой договор в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию“. Никто, никакая бухгалтерия и отдел кадров не имеют право заставить работника переписать заявление, написанное по букве закона», — настаивает Антон Юрьевич Пахмутов.

Улыбайтесь — это всех раздражает

Возможно, уклонение от конфликта — более верный способ нейтрализовать недоброжелателей, полагают противники агрессивных методов противодействия моббингу. Нужно не поддаваться на провокационные высказывания и реагировать на оскорбительные действия не так, как предполагают ваши недруги. Иными словами — ни в коем случае нельзя показать, что их действия вас задевают. «Не стоит обращать внимание на дураков, о себе мнящих», — высказывается наша читательница Юлия.

Конечно, иногда так и подмывает ответить на грубость тем же. Но этого делать ни в коем случае нельзя. Нужно держать себя в руках. Когда недруги поймут, что их старания пропадают даром, то потеряют к вам интерес и переключатся на другой объект.

Своим рецептом правильного отношения к преследователям делится участник обсуждения в проекте HeadHunter Live Антон Викторович Губарьков: «Для успешного общения с людьми, которые вас „травят“, необходимо научиться не спорить с ними, а соглашаться. Даже если они несут полную чушь. Ведь если они несут чушь, то их мнение для нас ничего не стоит. И наше согласие с ними тоже стоит недорого. Ведь мы так не считаем. Так пусть они заблуждаются и считают нас недоумками, неумехами и т.д. А нам остается только работать и учиться работать еще лучше. А им сказать искреннее спасибо за критику. Они же нам бесплатно указывают пути к совершенствованию. „Благословите гонящих вас. Они, сами того не подозревая, гонят вас к светлому будущему“».

Хранить такое философское спокойствие, конечно, не всем под силу. Особенно если ситуация зашла так далеко, что вас, возможно, уволят из-за наговоров. Но это не самый плохой выход из ситуации. Во-первых, вам наконец-то не нужно будет работать в ужасных условиях. Во-вторых, вы избавитесь от слабого начальника, который не в состоянии разрешить конфликт между собственными сотрудниками и понять, где правда, а где наговор. Очевидно, что ваше развитие в компании при сложившейся ситуации все равно будет невозможно: продвинуться в профессиональном плане вам будет мешать постоянно испорченное настроение, а карьерный рост будет невозможен из-за недальновидного руководства.

Наш читатель Антон Викторович Губарьков делится образцом письма, которое можно было бы послать на прощание своему боссу: «Уважаемый, ФИО. Спасибо, что уволили меня. Это же совершенно невозможно постоянно... (далее идет перечисление всех наветов и обвинений). Я совершенно согласен с тем, что при моем текущем уровне квалификации... (далее перечисление всех своих реальных достоинств) я совершенно непригоден для работы в качестве... (должность). Пожалуйста, скажите мне какие личные качества и навыки мне нужно наработать, а от каких избавиться, чтобы быть достойным работать в такой замечательной компании, как... (название организации). Я постараюсь использовать освободившееся от работы время для того, чтобы усовершенствовать себя. С уважением, (подпись)».

Спокойное отношение к происходящему в любом случае поможет сохранить чувство собственного достоинства и остаться хозяином положения.

Конечно, каждый волен выбирать наиболее приемлемый для него способ борьбы с моббингом. Лучше всего действовать по ситуации. Иногда сохранить лицо — это вовремя уйти, а иногда — сражаться до последнего и победить!